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Verwirrung statt Klarheit - warum Typentest in die Irre führen

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Verwirrung statt Klarheit - warum Typentest in die Irre führen

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Sind Sie auch blau? Oder doch eher rot? Welcher Typ sind Sie? Oder haben Sie noch keinen Typentest nach Farben gemacht? "Gut so, denn Typentests stiften meist mehr Verwirrung als Nutzen", sagt Executive Coach Dorette Segschneider, und belegt ihre Aussage mit einer Studie zu Typentests, die 2018 im "Nature Human Behaviour" veröffentlicht und dann überarbeitet wurde. Basis war die Auswertung der Daten von mehreren Hunderttausend Personen. Zunächst waren die Autoren der Studie überzeugt, vier stabile Persönlichkeitstypen nachgewiesen zu haben. Inzwischen haben Prof. Dr. Ziegler und seine Kollegen den Datensatz ein zweites Mal ausgewertet und kommen zu einem komplett anderen Ergebnis: "Wir haben speziell darauf geachtet, ob jede Person einem der vier Persönlichkeitstypen zugeordnet werden kann, und, falls ja, wie sicher diese Zuordnung ist." Das Ergebnis diesmal: lediglich 42 Prozent der Personen konnten einem der vier Typen zugeordnet. "Die Sicherheit dieser Zuordnung war ungefähr so wahrscheinlich wie der Ausgang eines Münzwurfs. Somit zeigt unser Kommentar, dass sich sogenannte Persönlichkeitstypen selbst mit modernsten Methoden und riesigen Datensätzen nicht sicher bei einzelnen Personen nachweisen lassen", sagt der Psychologe. Bei wichtigen Entscheidungen - etwa im Bereich Human Resources - sei es daher nicht empfehlenswert, auf Typentests zu bauen, denn die Typisierung ist mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht korrekt.

"Viele Unternehmen schwören nach wie vor auf die Typentests", sagt Dorette Segschneider und führt weiter aus: "Die Farbentests z. B. bieten einfache Lösungen. Das ist gerade in diesen komplexen Zeiten sehr willkommen. Diese Tests heißen aber Typentests, weil sie eben nicht die Komplexität von Persönlichkeit erfassen, sondern schnelle, einfache Lösungen versprechen und ein Schubladendenken befeuern, das den Persönlichkeiten, die im Unternehmen arbeiten überhaupt nicht gerecht wird." Typentests negieren die Erkenntnisse der modernen Persönlichkeitspsychologie. Anders als die Big Five, dem weltweit am besten validierten Persönlichkeitsmodell. "Ich arbeite in meinen Executive Coachings mit dem LINC-Personality Profiler, den das LINC_Institute (eine Ausgründung der Leuphana-Universität Lüneburg) entwickelt hat. Er erfasst die Big Five der Persönlichkeit ganzheitlich - also Motive, Charaktereigenschaften und Kompetenzen:

1.Die Motive klären die Fragen "Warum?" und "Was?". Also, was treibt mich an? Warum verhalte ich mich so? Worauf richte ich mein Verhalten aus?
2.Die Charaktereigenschaften sind dann dafür verantwortlich, wie jemand z. B. eine Position ausfüllt, wenn er/sie dort angekommen ist. Sie klären die Frage "Wie verhalte ich mich typischerweise?" und sind verantwortlich für den persönlichen Stil, also den Arbeits-, Kommunikations- oder Konfliktstil. Es gibt kein besser oder schlechter. Jeder Pol hat Stärken und jeder kann etwas von seinem Gegenpol lernen!
3.Bleibt die Frage "Wie gut kann ich etwas?". Also wie kompetent tut derjenige das, was er tut. Das drückt sich in seinen persönlichen Kompetenzen aus.

"Persönlichkeit entwickelt sich über Jahre und bleibt dann i.d.R. stabil. Verhalten dagegen ist flexibel und neue Verhaltensweisen können relativ leicht - bspw. im Executive Coaching - entwickelt werden", führt Segschneider weiter aus. Die Charaktereigenschaften in Form der BIG FIVE stellen dabei breite Grunddimensionen dar, die über die Zeit recht stabil sind. Gebildet werden die BIG FIVE aus den ihnen zugeordneten Facetten, die der LINC Personality Profiler ebenso erfasst. "Aus den Facetten entspringen die individuellen Verhaltensweisen und Denkmuster, die sich optimal für die Arbeit im Executive Coaching eignen, da sie wesentlich leichter veränderbar sind als die BIG FIVE an sich."

Der Mehrwert des LLP-Coachings besteht vor allem darin, ein besseres Verständnis der eigenen Persönlichkeit zu bekommen und menschliches Verhalten insgesamt - auch das der Kollegen/Mitarbeiter - besser einordnen zu können. "Im Executive Coaching bespreche ich den LPP dann anhand eines konkreten Themas/einer konkreten Fragestellung. Die Klientin identifiziert dazu einen Bereich in ihrem Führungsverhalten, in dem sie Handlungsbedarf sieht und formuliert im Anschluss ein konkretes Ziel. Je konkreter das Thema, desto konkreter die Handlungsempfehlungen, die wir im Executive Coaching erarbeiten können. Relevante Fragen sind: Was genau will ich erreichen? Habe ich etwas, wo ich denke" da möchte ich besser werden"?"

Mit den vorliegenden Ergebnissen aus dem Persönlichkeitstest hat der Klient dann mehrere Optionen:
-Verhaltensänderung: neue Verhaltensweisen aneignen, neue Verhaltensstrategien entwickeln.
-Informieren: Mitmenschen aktiv und transparent über eigenes Verhalten, Denken und Fühlen informieren, ohne es zu verändern.
-Kompensieren: eigene persönlichkeitsbezogene Lernfelder durch besondere andere Stärken kompensieren.
-Akzeptieren: eigene persönlichkeitsbezogene Lernfelder akzeptieren, ohne sie zu verändern.

"Gerade wenn man kompetente Führungskräfteentwicklung auf Basis der Persönlichkeit umsetzen will, braucht man fundierte Alternativen wie den LPP", ist Segschneider überzeugt. "Der LINC Personality Profiler ist eine optimale Alternative. Mit ihm löse ich nicht nur Persönlichkeitsthemen im Einzelcoaching. Mit großem Erfolg setze ich bspw. auch den Partnercheck Business bei Tandemlösungen ein, das 360 Grad Feedback oder den Candidate Check. Alles sehr wertvolle und effektive Tools für die Entwicklung von Führungskräften in Unternehmen. Der LPP-Personality Profiler Check ist der optimale Einstieg in mein Executive Coaching Programm."

Mehr zu Dorette Segschneider - Winning Excellence erfahren Sie auf ihrer Website unter: https://www.dorettesegschneider.de/

Pressekontakt
Dorette Segschneider - Winning Excellence!
Dorette Segschneider
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+49 611 531-76690
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